Plan Estratégico Innovador de RRHH

Actualmente estoy impartiendo un curso de Dirección de RRHH para personas desempleadas de la Comunidad de Madrid. 

Y durante el mismo, me he dado cuenta de un detalle que actualmente no se enseña con la suficiente atención, en los programas de RRHH, ya sean cursos especializados, o incluso en algunos Máster de Escuelas de Negocios. 

El hecho en cuestión, es que el Manager de RRHH cuando diseña el Plan Estratégico de RRHH, tiene que tener en cuenta las restricciones, demandas, necesidades y momentum que provienen de los managers del resto de áreas funcionales. Bien esto es teoría y todos lo sabemos. Pero la cuestión es la siguiente; Tienen los managers y resto del equipo de RRHH, la suficiente preparación y conocimiento de la importancia de la cuenta de resultados, P&L, los márgenes, y como afectan las diferentes inversiones que propongan en RRHH al balance y al equilibrio financiero de la empresa?

En mi opinión es importante enseñar a los futuros directivos del área de RRHH, y en general a cualquier miembro de su equipo, que cualquier política que se diseñe, ya sea un Plan para potenciar el sistema de evaluación y desempeño, o automatización del reclutamiento o un Plan de Benchmarking para mejores prácticas de gestión, tendrá que ser consensuado con el resto de áreas funcionales y dirección general, y muy especialmente, tendrán que convencer a los ejecutivos financieros de la empresa, de que las inversiones y/o incremento de gasto de personal, supondrán un avance en resultados, y por ende una mejora financiera a nivel de balance. 

Por lo expuesto, sería muy aconsejable, que cuando se diseñe el Plan Estratégico de RRHH se profundice en la explicación de cómo los diferentes planes de acción del Plan Estratégico, van a contribuir a mejorar el desempeño financiero de la compañía, con cifras precisas, que expresen, mejora de márgenes brutos, en productos, líneas de negocio, tiendas, áreas geográficas, entre otras. 

Siguiendo la estructura de un Plan Estratégico de RRHH tipo, como se muestra en la imagen, no suele incluirse ningún apartado que concrete y especifique cómo va a afectar a las variables financieras de la empresa. 

Asimismo, cuando definimos los planes de acción específicos; como el diseño de un plan de carrera, mejorar la transparencia en la política retributiva de toda la plantilla, o mejorar el sistema de información cualitativa, si se incluyen los presupuestos y recursos asignados, pero no se entra en detalle, de cómo afectará a la cuenta de resultados general, y a la estructura financiera, Balance, de la compañía. 

En este sentido, es determinante mejorar la formación financiera de los miembros del equipo de RRHH, de igual manera que se mejora la formación, por ejemplo, en atención al cliente, o técnicas comerciales, del área de ingeniería, o I+D,  o la formación financiera del departamento comercial, para que sean capaces, de realizar propuestas, presupuestos y valoración de clientes, más detalladas, y que aporten un valor añadido del conocimiento del mercado por toda la organización, que en definitiva representará una mejora del desempeño financiero de la compañía. 

Por último comentar, el completo alineamiento de la estrategia de RRHH con la estrategia global de la compañía, así como su misión, añadiendo que es fundamental que el área directiva de RRHH contribuya en la formación y creación de la misma, porque si hoy en día queda claro que la mayor fuente de ventaja competitiva son las personas, es capital la mayor participación de RRHH en el diseño de la Misión y Visión, no sólo en los valores y cultura corporativa. 

De este modo, estaremos innovando en el plan estratégico, al detallar y explicar cómo las inversiones y recursos utilizados, o nuevos planes de acción de RRHH, mejorarán el desempeño financiero, algo que el resto de managers de las compañías, especialmente el financiero, acogerán de muy buen grado. 

Alfredo Fernández

Consultor y Formador